Große-Wilde & Partner GbR Rechtsanwaelte und Fachanwaelte in Bonn

Das BAG hat durch Urteil vom 21. Dezember 2005 entschieden, dass bei einem befristeten Arbeitsvertrag der Befristungszweck schriftlich festgelegt werden muss.

Gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages der Schriftform. Bei der Zeitbefristung ist das Datum oder die Zeit anzugeben. Es kann auch eine Zweckbefristung vereinbart werden. Arbeitgeber und Mitarbeiter machen dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von dem Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig. Den Eintritt halten sie für gewiss. Ungewiss ist nur der Zeitpunkt, zu dem das Ereignis eintreten wird.

Eine Zweckbefristung setzt daher voraus, dass der Zweck des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird. Es ist zu vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis bei Erreichung eines bestimmten Zweckes enden soll. Nach § 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeitsverhältnis bei einer Zweckbefristung mit dem Erreichen des Zweckes, frühestens 2 Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Das BAG hat jetzt klargestellt, dass der Zweck, der zum Vertragsende führen soll, schriftlich vereinbart sein muss. Es reicht nicht aus, wenn im schriftlichen Arbeitsvertrag angegeben ist, dass die Befristung „bis zur Erreichung seines Zwecks“ gilt. Fehlt eine genaue Festlegung, dann liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor.

 Unser Rat:

• Prüfen Sie die bestehenden Arbeitsverträge.
• Gestalten Sie neue Arbeitsverträge sorgfältig