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Welche Leistungen darf ein Arbeitgeber einfach wieder streichen? Oft zwingt die wirtschaftliche Situation den Arbeitgeber dazu, Einsparungen vorzunehmen.

Eine Doppelbefristung im Arbeitsvertrag kann leicht zum Eigentor werden. Mit Urteil vom 16. April 2008 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine teilweise Unwirksamkeit der Doppelbefristung angenommen.

In dem zu entscheidenden Fall war der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters für die Zeit vom 01. November bis zum 31. Oktober des Folgejahres befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerten Buchstaben gedruckt. In dem dann folgenden Text stand in normaler Schrift, dass die ersten 6 Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit automatisch endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Im April des Folgejahres teilte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter dann mit, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung zum Ablauf der Probezeit ende.

Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird meistens eine Probezeit vereinbart, damit der Arbeitgeber und der Mitarbeiter sich besser kennen lernen. Hierfür gibt es zwei Möglichkeiten.

Es kann eine reine Probezeit vereinbart werden für bis zu 6 Monaten. In dieser Probezeit können dann beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Frist von 2 Wochen kündigen.

Alternativ kann eine Probezeit befristet vereinbart werden. Die Erprobung ist ein Befristungsgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Kündigung.

Bei einem schon sonst befristeten Arbeitsverhältnis führt diese gleichzeitige Probezeitbefristung dann zu einer doppelten Befristung. Wird nun die allgemeine Befristung drucktechnisch hervorgehoben und die Probezeitbefristung nicht, dann ist das für den Mitarbeiter überraschend. Wegen der besonders hervorgehobenen allgemeinen Befristung des Arbeitsverhältnisses muss der Mitarbeiter nicht mit einer weiteren, drucktechnisch nicht hervorgehobenen Befristung rechnen, die zeitlich noch davor liegt. Eine überraschende Regelung ist nicht gültig. Das hat zur Folge, dass in dem zu entscheidenden Falle das Arbeitsverhältnis erst zu dem späteren Befristungszeitpunkt endet. Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter dann nach Ende der Probezeit nicht mehr beschäftigt, muss er für die restliche Vertragszeit dem Mitarbeiter das Gehalt weiter bezahlen.

Unser Rat:

  • Heben Sie als Arbeitgeber sämtliche Befristungsabreden drucktechnisch deutlich hervor.

Eine Doppelbefristung im Arbeitsvertrag kann leicht zum Eigentor werden. Mit Urteil vom 16. April 2008 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine teilweise Unwirksamkeit der Doppelbefristung angenommen.

In dem zu entscheidenden Fall war der Arbeitsvertrag des Mitarbeiters für die Zeit vom 01. November bis zum 31. Oktober des Folgejahres befristet. Diese Vertragsdauer war fett und in vergrößerten Buchstaben gedruckt. In dem dann folgenden Text stand in normaler Schrift, dass die ersten 6 Monate als Probezeit gelten und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit automatisch endet, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist. Im April des Folgejahres teilte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter dann mit, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung zum Ablauf der Probezeit ende.

Bei Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird meistens eine Probezeit vereinbart, damit der Arbeitgeber und der Mitarbeiter sich besser kennen lernen. Hierfür gibt es zwei Möglichkeiten.

 Es kann eine reine Probezeit vereinbart werden für bis zu 6 Monaten. In dieser Probezeit können dann beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Frist von 2 Wochen kündigen.

 Alternativ kann eine Probezeit befristet vereinbart werden. Die Erprobung ist ein Befristungsgrund nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Kündigung.

 Bei einem schon sonst befristeten Arbeitsverhältnis führt diese gleichzeitige Probezeitbefristung dann zu einer doppelten Befristung. Wird nun die allgemeine Befristung drucktechnisch hervorgehoben und die Probezeitbefristung nicht, dann ist das für den Mitarbeiter überraschend. Wegen der besonders hervorgehobenen allgemeinen Befristung des Arbeitsverhältnisses muss der Mitarbeiter nicht mit einer weiteren, drucktechnisch nicht hervorgehobenen Befristung rechnen, die zeitlich noch davor liegt. Eine überraschende Regelung ist nicht gültig. Das hat zur Folge, dass in dem zu entscheidenden Falle das Arbeitsverhältnis erst zu dem späteren Befristungszeitpunkt endet. Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter dann nach Ende der Probezeit nicht mehr beschäftigt, muss er für die restliche Vertragszeit dem Mitarbeiter das Gehalt weiter bezahlen.

Unser Rat:

  • Heben Sie als Arbeitgeber sämtliche Befristungsabreden drucktechnisch deutlich hervor.

 

Eine bisher übliche Vertragsstrafenklausel wurde vom Bundesarbeitsgericht (BAG) durch Urteil vom 14. August 2007 für unwirksam erklärt.

Nicht selten erhöht der Arbeitgeber bei Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages das Gehalt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jetzt durch Urteil vom 26. Juli 2006 entschieden, dass dieses ein Neuabschluss ist mit der Folge, dass ein unbefristeter Vertrag besteht.

Ein ohne Grund befristeter Arbeitsvertrag darf unter bestimmten Voraussetzungen verlängert werden. Es darf vorher noch kein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden haben. Der Vertrag darf höchstens 2 Jahre laufen. Ein Vertrag mit geringerer Laufzeit als 2 Jahre darf 3 Mal verlängert werden bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren.

Der Neuabschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages ist dagegen nicht möglich. Geschieht dieses trotzdem, dann entsteht ein unbefristeter Vertrag mit allen seinen Vorteilen für den Arbeitnehmer.

Eine Verlängerung liegt nur vor, wenn das Ende des Vertrages hinausgeschoben wird und die Arbeitsbedingungen im Übrigen unverändert bleiben. Wird z. B. gleichzeitig das Gehalt erhöht, dann handelt es sich um einen Neuabschluss. Etwas anderes soll gelten, wenn die Änderung nicht im Zusammenhang mit der Vertragsverlängerung, sondern davor oder danach erfolgt ist. Dann soll es sich nur um eine Vertragsänderung handeln, die befristungsrechtlich nicht von Bedeutung ist.

Unser Tipp:

  • Gestalten Sie Änderungen von Arbeitsverträgen sorgfältig!
  • Eine Gehaltserhöhung kann auch einen Monat früher oder später gewährt werden.

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