Arbeitgeber behalten sich gerne im Arbeitsvertrag vor, übertarifliche Lohnbestandteile zu widerrufen. Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform ist aber ein derartiger Widerruf nur unter engen Voraussetzungen zulässig, so das BAG (Bundesarbeitsgericht) mit Urteil vom 12. 1. 2005.
Gemäß § 308 Nr. 4 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) ist in einem Formularvertrag der Vorbehalt des Arbeitgebers, die versprochene Leistung ändern zu können, nur zulässig, wenn die Änderung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Das ist der Fall, wenn ein triftiger Grund vorliegt.
Nach Auffassung des BAG muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich (also regelmäßig schriftlich) angegeben sein, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber das Gehalt kürzen darf. Außerdem muss dem Arbeitnehmer die tarifliche oder zumindest die übliche Vergütung verbleiben und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen darf nicht umgangen werden. Der Widerruf darf höchstens 25 bis 30 % der Gesamtvergütung erfassen.
Für vor dem 01.01.2002 geschlossene Arbeitsverträge gilt dies nur in eingeschränktem Maße, da der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages die neue gesetzliche Regelung noch nicht kennen konnte. Hier reicht es, wenn tatsächlich ein triftiger Grund vorliegt, wenn er auch nicht schriftlich in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde.
Unser Rat:
- Prüfen Sie in nach dem 31.12.2001 geschlossenen Arbeitsverträgen die Regelungen über einen Widerruf von Gehalt.
- Solange kein Streit besteht, sind Änderungen erfahrungsgemäß einfacher.
- Bei Abschluss neuer Arbeitsverträge muss die Regelung berücksichtigt werden.
