Welche Leistungen darf ein Arbeitgeber einfach wieder streichen? Oft zwingt die wirtschaftliche Situation den Arbeitgeber dazu, Einsparungen vorzunehmen. Das stößt immer wieder auf Schwierigkeiten. In seinem Urteil vom 14.09.2011 hat das BAG dem Arbeitgeber erneut Beschränkungen auferlegt. Folgender Sachverhalt lag zu Grunde:
Der Arbeitgeber und der Mitarbeiter streiten über das 13. Gehalt. Im Arbeitsvertrag ist nur das regelmäßige Gehalt vereinbart. Des Weiteren ist eine Regelung enthalten, demgemäß in dem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Mitarbeiter freiwillig und jeder Zeit widerruflich sind. Auch wenn der Arbeitgeber die Leistung mehrfach erbringt, soll der Mitarbeiter keinen Anspruch erhalten. Der Mitarbeiter hatte dann 20 Jahre lang ein 13. Gehalt erhalten. Der Arbeitgeber wollte das nun wegen der angespannten wirtschaftlichen Situation ändern.
Das hat das BAG abgelehnt. Ein Anspruch besteht, wenn er im Arbeitsvertrag ausdrücklich enthalten ist. Ein Anspruch entsteht auch durch eine ständige betriebliche Übung. Eine zumindest 3malige Zahlung ohne Vorbehalt führt zu einer vertraglichen Ergänzung und zu einem Anspruch. Eine Verbindung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt hält den Anspruch nicht auf. Eine derartige Verbindung von Vorbehalten ist unwirksam.
Bei dem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht von vornherein kein Anspruch auf die Leistung. Der Arbeitgeber leistet von vornherein ohne einen Verpflichtungswillen. Der Freiwilligkeitsvorbehalt darf aber nur für jährliche Einmalzahlungen vereinbart werden und nicht für monatliche Zahlungen, welche für den Lebensunterhalt erforderlich sind.
Bei einem Widerrufsvorbehalt hat der Mitarbeiter einen Anspruch. Der Arbeitgeber behält sich aber vor, diese versprochene Leistung einseitig aufzukündigen. Ein Widerrufsvorbehalt ist nur zulässig, wenn er Nebenleistungen betrifft wie Zulagen, Dienstwagen etc. Außerdem darf die widerrufliche Leistung nicht mehr als 25 % der Gesamtvergütung sein. Die Widerrufsgründe müssen im Arbeitsvertrag angegeben sein.
Die allgemeine Verbindung aus Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt ist aus mehreren Gründen unwirksam.
- Für den Mitarbeiter ist nicht erkennbar unter welchen Voraussetzungen die Leistung wegfallen könnte.
- Es ist für den Mitarbeiter auch nicht erkennbar, welche konkrete Zahlung vom Freiwilligkeitsvorbehalt erfasst wird.
Ein allgemeiner Widerrufsvorbehalt und Freiwilligkeitsvorbehalt ist schon jeder für sich gesehen unwirksam.
Unser Rat:
- Formulieren Sie Arbeitsverträge sehr sorgfältig auch in scheinbar unwichtigen Punkten.
- Bei kritischer Vereinbarung versuchen Sie in einem Mitarbeitergespräch eine gerichtsfeste Ergänzung zu vereinbaren, solange das Verhältnis noch ungetrübt ist.
